Összeraktam egy olyan gyakorlatot, amitől a kezdő vezetők jobban megérthetik, megélhetik a vezetői szerepet, a jelenlétet és a döntéseik következményét és még egy rakás más dolgot. Monstre cucc, ahol a csoportdinamika húzóerejét használjuk, minimális segédeszközzel. Bár elsősorban junior vezetőknek szántam, de simán működhet rutinos rókáknál is.
Ebben a bejegyzésben elmesélem a sztorit: mi inspirált, mi volt a fő koncepció, hogyan csináltam, és mi sült ki belőle. Az írás kifejezetten a trénerképzésünk - az Explorer - résztvevőinek szól, de ha nem vagy tréner, akkor se zárd be az ablakot – ki tudja, lehet, hogy találsz benne valami izgalmasat.
A gyakorlat során kizárólag a csoportdinamikát és a tréner csoportkezelési ismereteit használjuk. Ez egy új irány számomra: hogyan lehet úgy változatos és izgalmas tréninget tartani, hogy kevés eszközt használok. Mindig kell a szakmai kihívás, magamnak most épp ezt találtam ki - tudok-e úgy izgalmas, hasznos tréninget tartani, hogy csak annyi eszközt használok, hogy akár egy reptéren is meg tudjam tartani, ha sokat késik a gépünk?
Egy programra vihetünk legót, építőkockát, bármilyen szexi eszközt, de ha a csoportot nem tudjuk használni, az eszközökkel sem tréninget fogunk tartani, hanem falunapot. Ennél több és nagyobb ambícióim vannak egy tréningnap során.
Arra jutottam, aki tud csoporttal dolgozni, az segédeszközzel még eredményesebb lehet. Aki viszont a csoportdinamikát nem tudja kezelni, azon a segédeszközök sem segítenek.
Ráadásul szeretem azokat a gyakorlatokat, ahol magam sem tudom, mi lesz a dinamika és milyen eredmény jön ki belőle. Ezek nekem is izgalmasak, mert az itt és mostban kell reagálnom, és ez számomra is kihívást jelent.
Eszközök? Alig. Tréner? Észnél!
Engem nagyon érdekelnek a „puszta kezes” tréningek, de ez nem szentírás. Attól, hogy nekem kihívás, mást hagyhat hidegen. Ha kell, osztunk hallgatói anyagot, és mutatunk rá a releváns részekre. Post-it, papír, toll – alapfelszerelés, jegyzetelni kell valamivel. Ha pedig valaki felturbózná, hát tegye. Én a minimalizmusban látom a kihívást, de ettől másnak még nyugodtan lehet ezerszínű flipchart-mániája.
A tréning közben viszont a lényeg az éberség, elvtársak! Feladat kiadva, figyelem élesítve. Jöhet a vélemények pontosítása, csoportdinamika elemzése, vagy a saját felismerések megosztása. A kulcs? Légy önmagad. Játszani lehet, de ne a saját személyiségeddel. Szakmailag pedig add meg a csoportnak azt, amire szüksége van. Ha tudják, mit csinálnak, reflektálj. Ha nem, taníts. Az ő szükségleteik az iránytű, nem a saját egód.
Mivel az itt és mostban vagyunk, és nincs elvárt eredmény, akár jöhet is a káosz. Vagy épp a zsenialitás. Briliáns megoldások, széteső csapat, csendes együttműködés vagy ordító konfliktus – mindent hozhat a gyakorlat. Hagyjuk is zajlani, ésszerű keretek között, még ha diszfunkcionális is. Mert pont ezek a helyzetek adnak igazi tanulási élményt, és később ezekre tudunk majd visszautalni. Ez nekünk is egy kaland. A program elején mi sem tudjuk, mi fog történni, de azt tudjuk, hogy tanulni fognak belőle. És nekik ez a lényeg. Meg nekünk is.
A tréner lehet finom, szinte láthatatlan karmester, vagy épp határozott rendező, ha a helyzet úgy kívánja. Támogatás, kritika, vita, sőt provokáció is belefér, ha a csoport érdekeit szolgálja és a tanulást segíti. A lényeg: mindig a csoportért, nem helyettük.
Figyeljük a csoport dinamikáját, de ne ugráljunk be azonnal menteni, hacsak nem lépik át a biztonságos határokat. A diszfunkciók is tanulási lehetőségek, néha épp ezek adnak igazi aha-élményt. Rugalmasan kezeljük az irányítást, de tartsuk fókuszban a tanulási célt és a végső irányt.
Közben ne felejtsünk magunkra is reflektálni: mit tanulunk a csoporttól, és mit árul el rólunk az, hogyan avatkozunk be?
A GYAKORLAT LEÍRÁSA
) Bevezetés: A gyakorlat célja és keretei (10 perc)
„Kezdjük azzal, hogy miért vagyunk itt. A gyakorlat célja: árnyalni a vezetői szerep és jelenlét fogalmát, és megtapasztalni, mit jelent a felelősség a gyakorlatban. Egy kulcsgondolatot vigyetek magatokkal:
A változás ott történik, ahová a vezető a fókuszát helyezi. Ez a felelősség az övé.’
Na, ezt fogjuk most testközelből megélni.
A gyakorlat menete: Röviden: egyéni és csoportos feladatok váltják egymást. A cél, hogy jobban megértsétek a vezetői szerepeteket, és önállóan dolgozzatok a saját fejlődéseteken, miközben a csoportot is segítitek.
Amit bátorítunk közben:
- Indulj ki a saját élményeidből és gondolataidból.
- Vizsgáld meg, hogyan működsz vezetőként, és mások hogyan látnak téged.
- Használj ki minden lehetőséget a vezetői készségek gyakorlására – legyen az helyzetgyakorlat, csoportmunka, vagy reflexió.
És a lényeg: konkrét helyzetekben fogtok dolgozni. Ez nem csak elmélet – itt most helyt kell állnotok, vezetőként és csapattagként is. Készen álltok?
2) Esettanulmány: Az Aranyborjú története (15 perc)
Történet olvasása egyénileg: Minden résztvevő elolvassa az Aranyborjú történetét, ami a blogon található. Ez az első lépés, hogy mindenki a saját tempójában és értelmezésében dolgozza fel az anyagot. Miután mindenki végzett az olvasással, összeülünk megbeszélni a benyomásokat.
A cél: nem csak olvasni, hanem érezni, gondolkodni, és beszélni róla. A történet a katalizátor, de a tanulás a reflexióból születik.
Tréneri kérdések, hogy beinduljon a beszélgetés:
"Mit éreztél, miközben olvastad? Milyen gondolatokat indított el benned a történet a vezetői szereppel kapcsolatban?"
Ellenőrzés és irányítás: Biztosítsuk, hogy minden résztvevő érti a történet lényegét, és alakított ki valamilyen gondolatot róla. Ez nemcsak abban segít, hogy mindenki tényleg elolvassa a szöveget, hanem abban is, hogy a reflexió során érdemi beszélgetés alakuljon ki.
3) Személyre szabott kérdések és páros gyakorlat (45 perc)
A történet tanulságait most kérdések mentén bontjuk ki. Minden résztvevő kap egy kérdést a trénertől, amit aztán visz magával, és megkérdezi a többiek véleményét. A kérdéseket mi adjuk meg, de ha játékosabb a csapat, akár őket is megkérhetjük, hogy találjanak ki párat. Példák:
„Hogyan biztosítod, hogy a csapatod tudja az irányt, amikor épp nem vagy jelen? Mikor éreztél bizonytalanságot a csapatodban, és hogyan kezelted? Ha most eltűnnél egy időre, mit kezdenének nélküled?
A forma? Totál rád van bízva. Elmondhatod, felírhatod flipchartra, nyomtathatod, vagy bedobhatod egy ppt-be – csak érthető legyen, és mindenki tisztában legyen a saját kérdésével.
A résztvevők párokat alkotnak: egyikük ülve marad, másikuk vándorol. Ez lehet rapid randi, linzerkarika, ahogy tetszik – a lényeg, hogy pörgős legyen. Minden pár 5 percet kap, hogy a saját kérdéseikről beszélgessenek, válaszokat jegyzeteljenek, és gondolatokat cseréljenek. Mindkét fél kérdez, mindkét fél válaszol.
Időtartam? Amíg izgalmas, de 4-5 párt érdemes megvárni. Nagycsoportos reflexió? Nem kötelező. A lényeget úgyis az egyéni beszélgetések során szedik össze.
4) Kiscsoportra bontás és közös munka (80-90 perc)
A páros beszélgetések után mindenkinél vannak információk a saját kérdésével kapcsolatban és itt hozzuk be a vezetői szerepet is. Ezért két kiscsoportot csinálunk, mindkettőnek legyen vezetője, adjunk nekik határidőt és feladatot, majd dőljünk hátra és figyeljük, hogyan oldják meg. Profitálni fognak a kérdésekre kapott válaszok megbeszéléséből és a későbbi kivezetés során abból is, hogy a vezetőjük hogyan kezelte a kapott helyzetet.
A páros gyakorlat után két csoportot alakítunk. Az elsőbe azok kerülnek, akik végig a székükön ültek. A másodikba azok, akik vándoroltak. Így biztosítjuk, hogy az új csoportban olyanok dolgozzanak együtt, akik az előző körben nem beszéltek egymással.
Vezetőválasztás: Mindkét csoport válasszon vezetőt. A választás érdekes dinamikát mutat: ki lesz a vezető? A legdominánsabb? A legbiztonságosabb? Esetleg valaki teljesen más? Jegyezzük fel a választási folyamatot, mert ez a gyakorlat végén jó alap lesz a reflexióhoz.
Feladat és időkeret: A csoport feladata, hogy összegyűjtsék a páros beszélgetések tanulságait, és készítsenek egy 10-15 perces prezentációt, amit a másik csoportnak bemutatnak. A cél, hogy ezeket a tapasztalatokat a saját munkakörükre, cégükre szabva fogalmazzák meg.
-
A vezető felelőssége: koordinálja a munkát, ossza be az időt, és gondoskodjon arról, hogy a prezentáció elkészüljön. A teljes felelősséget rájuk bízzuk.
-
Időkeret: A csoportok eldönthetik, hogyan osztják be az idejüket. Ha ebéd- vagy kávészünet következik, akár közben is dolgozhatnak. Figyeljük meg, hogyan kezeli a vezető a szünetet: dolgoztatja a csapatot, vagy teret ad a pihenésnek?
Prezentációk:
A határidő leteltével – ne adjunk extra időt – mindkét csoport bemutatja a munkáját. Vizsgáljuk meg a prezentációkat. Kérjük meg a résztvevőket, hogy a bemutatók után mindenki írjon fel magának egy gondolatot, ami számára a legfontosabb tanulság. Ezeket osszák meg egymással. Itt is szituatív a tréneri szerep: hallgathatunk, pontosíthatunk, tegyük amit kell annak érdekében, hogy a csoportnak a legjobb legyen.
A bemutatók és a megbeszélés után tartsunk szünetet – ekkorra már valószínűleg mindenkinek szüksége lesz egy kis levegőre és feltöltődésre.
Gyakorlati tapasztalat, avagy hogyan viselkedtek a vezetők élesben:
Az egyik csoport vezetője nem viccelt: határozottan kézben tartotta a dolgokat. Még az ebédszünet előtt mindenki kapott pár percet, hogy elintézze a szükségleteit, aztán együtt mentek ebédelni. Érdekes volt, hogy az egyik csapattag meg akarta várni a barátnőjét, aki a másik csoportban volt - a vezető viccesen szólt, hogy most ne, majd egy óra múlva találkoztok, gyere, dolgunk van. A hölgy ment is. Nem volt lazsálás, csavargás – mindenki pontosan, időben ott volt, ahol lennie kellett. Az ebéd alatt összeállították a feladatot, és amikor végeztek, mindenki mehetett a dolgára. Persze csak úgy, hogy időben visszaérjenek a terembe – és így is történt.
A másik vezető ezzel szemben lazábbra vette a figurát: szabadjára engedte a csapatát. Inkább koordinált, mint vezetett, de ez itt elég volt, mert mindenki el akarta végezni a feladatot, jó tanulság volt a végén, hogy vezetett, vagy követett, irányított, vagy meg akart felelni a résztvevők igényeinek, ami képtelenség? Mindenki külön ebédelt, ment a dolgára, de szűk egy óra múlva ott voltak és dolgoztak. Az egyik csapattag tíz percet késett a megbeszélt találkozóról, de a vezető nem tett semmit, még egy megjegyzést sem, nem adott semmilyen visszajelzést. Látszólag nem zavarta, erre kapott is visszajelzést a végén.
Gyakorlati tapasztalat, avagy milyen gondolatok hangzottak el a prezentáció során:
Leírtam néhány mondatot, amit a résztvevők mondtak el tanulságként egymásnak a csoportos prezentáció során:
- Ha azt hiszem, hogy az embereim tudják mi a dolguk, de amikor nem vagyok bent káosz van, akkor a hitem csak egy illúzió, magamat csapom be, mert nem tudják, mi a dolguk.
- Ha egy vasárnap délutáni szieszta közben fel kell venni a telefont mert kérdeznek, akkor kell egy olyan megbeszélést tartani, ahol megmondom, mi a teendő és mikor kell vagy lehet engem felhívni.
- A helyettesnek fel kell venni azt az attitűdöt, hogy ha a vezető nincs bent, ő a boltvezető, neki kell döntéseket hozni.
- Káosz, csapatmunka megszűnése, rossz leltár, fizikai kupleráj, nincs tisztaság, ezek annak a jelei, hogy rossz irányba haladnak a dolgok.
- Ha a nem vagyok bent kérdésre az a válaszod, hogy megmaradna egy csomó feladat, amit nem végeztek el, érdemes elgondolkodnod azon, hogyan vezetsz.
- Magunkba kell nézni, legalább egy ilyen tréning alatt, hogy mi hiányzik belőlem, hogy mit kell beépíteni.
- Ha az ember kiáll az embereiért, felfelé szkanderezik és utána megnyugvás van, akkor jól csináltad. Ha nincs megnyugvás, akkor nem.
- Ha hibázunk, a bocsánatkérés legyen határozott, de semmiképpen ne megalázkodó
- Nők vagyunk, néha túl sok az emóció, csínján kell bánni vele
5) A gyakorlat kivezetése, a vezetők szerepének megbeszélése, a vezetők "felkérdezése"
Három csoport, három nézőpont: fókuszban a vezetői szerep. Az előző feladatok után három új csoportot hozunk létre: első csoport: a két csoportvezető, akik párban dolgoznak. Második és harmadik csoport: az eredeti csoportok, de a vezetőik nélkül.
Feladatok kiosztása:
A két vezető összeül, hogy megbeszéljék és elemezzék a saját vezetői tevékenységüket. Mit csináltak és hogyan? Milyen módszereket alkalmaztak? Mi volt szerintük a csoport sikerének kulcsa? Azonosítsanak erősségeket és fejlődési lehetőségeket, amelyek segítik őket a jövőbeli vezetői helyzetekben.
A csoportok (immáron vezető nélkül) két irányban dolgoznak:
a) Kérdések készítése a vezetők számára:
Legalább 5-6 kérdést kell kidolgozniuk, amelyeket a másik csoport vezetőjének tesznek fel. A kérdések célja, hogy információt szerezzenek a vezetői szerep megértéséhez, valamint segítsenek a vezetőnek önreflexióban.
Tippek a kérdésekhez: Kérdezzenek úgy, mintha a vezető felettesei lennének, akik meg akarják érteni, mit tett és miért. Például:
„Milyen nehézségekkel szembesültél, és hogyan kezelted őket? Hogyan motiváltad a csoportodat, amikor elakadtak? Ha újra csinálnád, mit csinálnál másképp?”
b) Visszajelzések írása a saját vezetőjük számára:
- Gyűjtsenek össze konkrét, építő visszajelzéseket arról, hogy mit csinált jól a vezető, és miben fejlődhetne. A visszajelzések legyenek őszinték és segítő szándékúak.
Adjunk elegendő időt a feladatok kidolgozására, 15 perc elegendő. A vezetők közös megbeszélése és a csoportok munkája párhuzamosan zajlik. Amikor ez készen van újra nagycsoportban vagyunk, ahol a csoportok felteszik kérdéseiket a vezetőknek, akik ezekre válaszolnak, majd a saját csoportok visszajelzéseiket közvetlenül a vezetőjüknek adják át.
Ez a struktúra több szinten építi a vezetői önreflexiót és tanulást:
- A vezetők mélyebb megértést kapnak saját tevékenységükről.
- A csoporttagok gyakorolják a konstruktív kérdezést és visszajelzést.
- Minden résztvevő tanul a többiek nézőpontjából.
A végén a tréner is hozzáteheti a saját meglátásait, de figyeljünk arra, hogy ez utoljára történjen, hogy ne befolyásolja a résztvevők véleményét!
Gyakorlati tapasztalat a vezetők szerepének megbeszélése során:
Azt tapasztaltam, hogy a résztvevők alapvetően meg voltak elégedve a vezetőjükkel és a nyújtott eredménnyel is. A vezetők önreflektívek voltak, ők több hibát láttak a saját működésükben, mint a kollégáik és szükség volt a tréneri útmutatásra, visszajelzésre is például abban, hogy az egyik vezetőn érződött, hogy koordinál: neki elmondtam, hogy ez azért volt elég, mert a csapat dolgozni akart, ha ez nem így van, káosz lesz a vége. Erős visszajelzés volt a késő kolléga elmaradt figyelmeztetésére is, ahol látszott, hogy a vezető kerüli a konfliktust. Izgalmas volt, hogy a delegálás és a feladatkiadás gondolata nem jelent meg: a gondolatokat a vezetők gyűjtötték össze és ők is prezentálták, számukra is új gondolat volt, hogy akár más is összegyűjthette volna a kollégák gondolatait és akár többen is prezentálhattak volna. Azt mondtam nekik, hogy a "hogyan fogom megcsinálni" gondolkodás helyett vezetőként jobb a "ki fogja megcsinálni" gondolkodás, mert lehet, hogy az utóbbinak is az a vége, hogy ők, ám ez korántsem biztos. Az első esetben azonban tuti ők végzik majd a feladatot.
A gyakorlat tényleges zárása - ami nagyjából 3 óra után már időszerű egy záró kör, ahol csak egy-egy mondatot kérek a résztvevőktől, méghozzá azt, hogy osszák meg a záró gondolataikat, saját tanulságaikat a többiekkel a vezetői jelenlétről és a felelősségről. Teljes időkeret: körülbelül 215-235 perc (3 óra 35 perc - 3 óra 55 perc) Nekem a gyakorlat két szünettel bő fél napig tartott és nem volt unalmas egy pillanatig sem.
ÖSSZEFOGLALÁS
Ez a gyakorlat nem egy unalmas „beszéljük meg” kör. Szerintem ez egy igazi terepgyakorlat, ahol vezetői szerep és csoportdinamika találkozik élesben. Nézzük, mit tanulnak belőle a résztvevők – lépésről lépésre:
1. Esettanulmány és reflexiók
Mindenki megismeri az Aranyborjú történetét, átgondolja, majd megosztja, mit jelent számára. Miért fontos ez? Mert a vezetés nem egy sablonos tudomány. Mindenki máshogy értelmez egy helyzetet, a reflexiók pedig segítenek a saját és mások szemléletének összevetésében. Ez az önreflexió alapja.
2. Páros beszélgetések
Egyénre szabott kérdések, amiket egymásnak tesznek fel. Mit tanulnak itt? Hogyan figyeljenek másokra, hogyan gyűjtsenek visszajelzéseket, és közben hogyan értsék meg, hogy mások hogyan látnak helyzeteket. Ez egy mini szimuláció a valós munkahelyi helyzetekről, ahol a kommunikáció mindent eldönt.
3. Kiscsoportos munka egy vezetővel
A kiscsoportokat vezetők irányítják. Miért lényeges? Ez a pont, ahol a résztvevők testközelből tapasztalják meg, hogy milyen egy vezetői döntés hatása. A vezető megtapasztalja az irányítás következményeit, a tagok pedig megértik, mit várhatnak el egy vezetőtől – és mit nem.
4. Csoportos tapasztalatmegosztás
A csoportok megosztják egymással a tanulságaikat. Miért fontos? Mert ez az a pont, ahol a résztvevők valódi párhuzamokat vonhatnak a saját munkájukhoz és meghallgathatják a másikat - fejleszthető az aktív figyelem és egymást tanítják.
5. Vezetői felkérdezés
A csoportok kérdésekkel bombázzák a vezetőket: mit csináltak, hogyan döntöttek, és mi volt a hozzáadott értékük. Mit ad ez? A vezetők reflektálnak a saját működésükre, tanulnak a visszajelzésekből, és megértik, hogyan lehetnek jobbak. A résztvevők pedig látják, hogy a vezetés nem csak szólás, hanem felelősség.
6. Zárás és tanulságok
A végére - ha jól csináljuk - mindenki visz magával valamit: valamelyik blokkban csak történik valami, ami hatással van rá.
És igen, mindezt eszközök nélkül is meg lehet tanulni – ha van megfelelő tréner, aki képes irányítani a folyamatot. Azért dolgozom, hogy én ilyen legyek.
